• Yuji

採用について考える

本記事は、Podcast『神田FM』第3回(2019.09.10 配信)の中から、 “採用” について好き勝手に語り合っている箇所を書き起こし、読みやすいように編集したものです。


ウチは ”こういう人が合っている” とかっていうのを、対外的に発信していく

小林:9月から Xtra の体制が若干変わるっていうことで、今後、採用ってどんな感じでやっていくのかなって。


山田 (Founder, CEO):はい。


小林:そもそも自分が気になっているのが、フリーランサーを活用した、というかフリーランサーのためのプラットフォーム(Conyac, スピード翻訳)とかを運営してるのが Xtra なんですけど。

ランサーズとかって、社員自体が ”フリーランサーだよ” 、 ”ランサーだよ” みたいな感じでプロジェクトに加えている感じがあるんですけど、 Xtra ってまだまだそういうのって少ないなと思っていて。


山田:なるほど。


小林:普通に正社員を採用していくのか、僕みたいなフリーターと言うかフリーランサー(?)の採用を増やしていきたいのか。


山田:フリーターとして採用している訳じゃないけど(笑)


そういう意味でいうと、正社員に対するこだわりはそんなにはなくて。

組織規模に対するこだわりもそこまでなくて。

サービスとしてどう成長させていくかっていうところしかあまり見ていない。


その過程の中で、正社員を増やさないといけないのであれば、正社員を増やすし。

フリーランサーで全員構成しても成り立つとかであれば、そっちの方がいいかもしれないし。

そこは臨機応変にやっていくかなというところで、こだわりは特にないですね。


どうですか?池澤さん。


池澤 (CRO):僕ですか?

僕はランサーズ登録してますけど。


山田:働いてます?


池澤:働いてます。

お金も貰ったことがあります。

だから、ある意味僕もランサー。


小林:でもランサーズ自体に対しての仕事じゃないでしょ。

ランサーズ(サービス)で仕事を受けてやってるっていう。


池澤:ランサーズの単なるユーザーですね。


山田:ランサーズから業務委託で受けてるわけではないということですね。


小林:そういう人( Xtra からの業務委託)を増やすかどうか。


山田:まあそれは全然アリなんじゃない。

逆に何かスキルがある人は、 ”週3で働きます” とかでも全然いいですし。

本当にマッチする人がいればどんどんと働いてもらえれば、なんでもいいかな。

なんでもいいかな、というのは、どうでもいいとかじゃなくて(笑)


小林:なんでもいいかなってなるんだったら、今ちょうど採用ページを更新しようと思っていて。

今の採用ページって、正社員しか募集してないんですよね。

そういう意味でいうと、フリーランサーとかを Conyac 経由で募集するとか、そういう募集の仕方をしてもいいのかなと。


山田:それは全然アリな気がします。


小林:どういう方向で採用ページ更新しようかなと思って。


池澤:逆があってもいいかなと思って。

Conyac ってお仕事の募集があって、それに対して初めてフリーランサーが応募をするんだけど、逆に、募集しなくてもフリーランサーが Conyac で ”働きたい” って申し込んでくる窓口があってもいいのかなと。


山田:それは全然いいですね。

いっぱい居るしね。

別に(オフィスに)来なくていいしね。


なんならウチの会社はエンジニアとかは結構リモートでやってるけど、そこはかなりうまく成り立ち始めているから。

そこの基盤をしっかりと横展開していければ、うまく出来るんじゃないかな。


小林:確かに。

できれば、今は法人の営業とかもやってるんですけど、日本国内に止まってるじゃないですか。

そういう営業の母体が海外とか、どっかでできるといいなと。


その辺はこだわっていない?


山田:こだわってないっていうと語弊があるかもしれないけど(笑)

基本、柔軟に対応していくっていう感じかな。


そういう意味でいうと、採用自体しっかりと全社的にやっていくっていう環境が、今まで取れてなかったので、そこをしっかりと作っていかないといけないかなと思っていて。

“こういう人を採りたい” ってトップダウンで言っても、そんなの応募してくる施策とかを打ってなければ絶対来ないし。


例えば、メルカリとかって結構対外的に “こういう人を求めてます” とかをしっかり出していってるから、それに対しての応募とかもあると思うので。

そういう形で、ウチは ”こういう人が合っている” とかっていうのを、対外的に発信していく。


ラジオもそうだけど、ブログとかメディアとかで発信していくっていうところをどんどん強めていかないといけないし、それを一部の人だけってよりは全社的に考えられるような環境を作っていきたいかなというのは思いますけどね。


小林:そうですね。

今は全社で考えられてないですからね。


山田:そうなんですよ。

部署ごとに、この部署では今こういう人が必要だからっていうので、募集かけて、みたいな形なので。


もちろんやっぱり採用戦略というところで、戦略立てしてやっていく必要性はあるんだけど、そこまで手が回ってないというか、やりきれていない状態なので、そこは課題として変えていく必要がありますね。


小林:長谷川さん(COO)に期待ということで。


山田:そうですね。

人任せにしないって、さっき “全社で” って言ったやん(笑)


ベースとして変わらない部分としては、 “一緒に働きたい人と働く” っていうところ

小林:この間、採用基準に関する本を社内のSlackでシェアされていましたけど、実際どういう基準をもっているのかなって。

昔エニドア( Xtra の全身)でやってた頃と今って、人数とかも増えてきて、事業もスピード翻訳とか増えてきているから、基準も変わったりとかしてるのかなとか、その辺について。


山田:そういう意味では(今は)基準を作らないといけないタイミング。

元々あったものから変えていかないといけないタイミングなのかなと思っていて。


エニドアという会社はそれ独自で(基準を)持っていて、合併したスピード翻訳にも(基準が)あるわけで。

統合したことによって、違う人物像を求めていたところを、 ”こういう人が必要だ” っていうものを一つ形作らないと。

それぞれでバラバラの像を持ってたら、採用したくてもできない状況が続いていってしまうので、このタイミングで作らないといけない、まずいなっていうのはすごい感じてますね。


小林:もう合併してから半年。。


山田:経っちゃってるんですけどね(笑)

そういう意味で、いいタイミングかなと思いますけどね。


今ちょうど Vision の再構築というのを、全社的にやろうとしていて、外部のコンサルタント入れてやってるところなので。

ここをベースに “どういう人が本当に必要か” という精査ができれば、今後自分たちが “本当に一緒に働きたい人” っていうのがどういう人なのかが見えてくるかと思いますけどね。


小林:採用もその Vision に合わせてって形になるから、今のところはまだそんなに定まってないって感じですかね。


山田:ベースとして変わらない部分としては、 “一緒に働きたい人と働く” っていうところがやっぱりあって。

それプラス、今からの時代は確実に、自律してない人と働くのってしんどいと思うんですよね、この会社。

結構ずっと変わり続けてるから。


小林:精神的に?

経済的に?


山田:違う違う、行動的に。

その人の行動が、自律的に行動してるのか、それとも言われたことをやってるのか。

自立しているかどうかっていうのは結構重要かなという風に思っていて。


(長谷川さんから)紹介された『採用基準』という本には、マッキンゼーはどういう採用基準で、どういう人たちを選んでるか、こういう人を採用していますよっていうのが書かれているんですけど。

表紙に “地頭より論理的思考力より大切な物” って書いてて。

まあネタバレだけど、これ結局何かって言うと、 “リーダーシップ” なんですよね。


小林:リーダーシップですか。

今どうですか、社内見渡してみて、ちゃんとみんなリーダーシップ発揮してやれてますか?


山田:やれてる人もいればやれてない人もいるって感じかな(笑)

基本、全員がリーダーシップを持っている会社は強いと思うので、そこはこの本に共感する部分でもあるんですけど。

そこを作るっていうのは、後付けでリーダーシップ(を持たせる)って結構難しい部分もあるので、そこを発揮できるかどうかを最初に見極めるところは必要だとは思いますけどね。

工場のライン作業では無いので。


リーダーシップを全員が持つ組織にするっていうので、リーダーシップを発揮できるポテンシャルがある人たちを採用していく、というのをマッキンゼーはやっているっていう話なんですけど。

マッキンゼーは基本、論理的思考力とか地頭とかが無い人はそもそも(採用試験を)受けないと思うので、スクリーニングはされてると思うんですよね(笑)


そこは多分スクリーニング自体をブランド自体でやってる。

マッキンゼーっていうブランドが、そこのスクリーニングをちゃんとできてるので。

そこはウチも “こういう人たちが必要ですよ” っていうのを、スクリーニングを兼ねてやっていかないといけないかなって思ってるんですよね。


あとやっぱり母数を増やさないと。


小林:母数を増やさないと選べない。


山田:結局、3人(応募が)来て(その)3人の中から(選ぶ)じゃなくて、何百人来てその中から3人を選ぶというのでは、全然違う話だと思うので。


やっぱり会社としての認知度と、 ”こういう魅力がある会社ですよ” っていうの対外的に発信していくという必要性はあるかなと思ってるんですよね。

そこはやっぱりウチは下手というか、上手くやりきれていなかった。


Wantedlyとか色々使ってはきたけど、そこに対してコミットしてるのが一部の人だけだと、やっぱりそこまでうまく採用できないので、今後はそこを力入れていきたいなっていうところですね。


ベストマッチが出来るような仕組みを作っていくことが必要

小林:あと(以前)言っていたのは、 “思考力” 。

“思考力が大事かな” みたいな感じで山田さんが言ってたんですけど、どうやって面接とかで判断するのかなって。

思考力って(測るのが)難しい。


山田:結構それを思ったのは。。

まず、適切なマッチング。

働く側も採用する側も、自分が思ってたのと違う会社だったら嫌じゃないですか。


適切なマッチングをするのってやっぱ難しくて。

何回面接したところで見極める力はどんどん人によって付いてくるかもしれないけど、 100% その人が合ってるのかっていうのって、実際働いてみないと分かんないので。


会社とかによっては体験入社とかインターンとかやってるじゃないですか。

リクルートとかはインターンしないと入社するのが厳しいとか聞くじゃないですか。

一緒に働くっていうのは、重要かなとは思うんですよね。


だから思考力測るみたいな意図で質問したところで、すぐにその人が 100% ちゃんと考えられるかどうかはわかんないので。

そこはそういう実務的な試験をやるとかっていうのは、コンサルとかでやってるけど、一つアリかなとは思うんですけど。

まあ働いてみないとわかんないからね。


池澤:さっき業務委託の話、フリーランサーの話がありましたけど、そういう意味でマッチングのための業務委託とかインターンとかっていう考え方はアリだと思う。


山田:アリだと思いますね。

全然アリだと思います。


働く側も、雇う側も、しっかりとお互いを見極めるっていうのは重要だと思うので、 ”採用したい!” だけだとダメかなと思うんですよね。

採用するにあたってしっかりとしたプロセスを会社としての仕組みとして作るというのは、必要なことなのかな、っていう風には思いますけどね。


小林:作っていきましょう。


山田:作りましょう。

作りましょう、って(今は)無いみたいだけど、一応ある(笑)


ちゃんとしたものはあるけど、もっとちゃんとベストマッチが出来るような仕組みを作っていくことが必要な気がします。


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